No início do ano, escrevíamos sobre as perspetivas de alterações futuras à legislação laboral, e dizíamos que a transparência salarial seria uma questão crucial em 2025. A recente ação da ACT, notificando cerca de 4 mil empresas e entidades empregadoras por disparidades salariais, confirma esta tendência.
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A transparência salarial irá deixar de ser um tema secundário na agenda das empresas. Com a publicação, em abril de 2023, da Diretiva Europeia 2023/970, a questão ganhou contornos mais urgentes. Embora a transposição daquelas regras para o ordenamento jurídico português possa ocorrer até 2026, as organizações devem começar a preparar-se desde já para cumprir as novas exigências. A alteração do paradigma sobre a remuneração entre homens e mulheres, e a necessidade de um compromisso mais firme com a equidade salarial, são exigências que não poderão ser ignoradas.
O Impacto da Nova Diretiva
A nova Diretiva estabelece um conjunto de obrigações claras e diretas para as empresas, com o objetivo de combater a disparidade salarial, especialmente entre géneros. As principais mudanças que as organizações precisarão adotar incluem:
1. Informação Clara aos Candidatos: A partir da implementação da Diretiva, os candidatos a emprego terão o direito de conhecer, desde o anúncio de recrutamento, a remuneração inicial ou a faixa salarial prevista para o posto de trabalho a que se candidatam. A prática de questionar os candidatos sobre o salário auferido em empregos anteriores será, também, proibida;
2. Acesso à Informação Salarial para os Trabalhadores: Será garantido aos trabalhadores o direito de aceder aos critérios utilizados para determinar as suas remunerações e progressões. Além disso, estes também poderão consultar as médias salariais por género para funções semelhantes;
3. Relatório de Disparidades Salariais: Empresas com 100 ou mais colaboradores terão de reportar, anualmente, à Autoridade para as Condições de Trabalho (ACT) as disparidades salariais entre homens e mulheres. Se essas disparidades forem superiores a 5%, as empresas terão de justificar a diferença de forma objetiva e neutra em termos de género.
A Necessidade de Antecipação
Embora ainda não estejam em vigor, sabemos que, no limite, tal sucederá em 2026.
Desta forma, a antecipação destas mudanças tem, por um lado, uma componente de conformidade legal, mas, por outro, constitui também uma oportunidade de posicionamento estratégico. As organizações que começarem a implementar a transparência salarial agora estarão em vantagem, podendo demonstrar um compromisso claro com os princípios de equidade e justiça, aspectos cada vez mais valorizados por um mercado de trabalho exigente.
Além disso, a revisão das práticas salariais e a adoção de políticas de transparência contribuem para melhorar a reputação da empresa, tornando-a mais atractiva para os melhores talentos. Mais importante ainda, uma gestão eficaz da transparência salarial pode resultar na redução de potenciais litígios, uma vez que as disparidades salariais, quando detectadas, exigem justificação clara e objetiva.
O Que as Empresas Podem Fazer Agora?
Há algumas medidas que, sendo adoptadas desde já, podem prevenir e eliminar o impacto destas alterações no dia-a-dia das empresas, evitando que, quando as mesmas entrem em vigor, as empresas se vejam confrontadas com a necessidade de alterar tudo, “de um dia para o outro”, com prazos muito apertados e, previsivelmente, inviáveis, atendendo ao potencial impacto económico das eventuais correções a fazer.
Assim, as empresas poderão beneficiar da realização, prévia e atempada, de Auditorias Internas, da Revisão das Políticas Salariais, dos Contratos de Trabalho e dos Processos de Recrutamento, bem como de Formação Interna para este tema, capacitando a sua estrutura corporativa para a nova realidade.
Conclusão
A transparência salarial já não é uma opção, mas uma necessidade para as empresas que pretendem manter-se competitivas e em conformidade com as exigências legais e sociais. O prazo até 2026 pode parecer longo, mas a preparação antecipada não só assegura a conformidade, como também oferece uma vantagem competitiva em termos de reputação e gestão de talentos. As empresas que se anteciparem a esta mudança poderão garantir que a sua adaptação à nova realidade será mais suave e eficiente, ao mesmo tempo que se posicionam como líderes em boas práticas de gestão de recursos humanos e responsabilidade social.
* Advogado Cofundador da CBA Legal Advisors.
Ressalva legal: O presente artigo é meramente informativo e o seu conteúdo não pode ser considerado como prestação de serviços ou aconselhamento jurídicos, de qualquer natureza. Este artigo é, por natureza, genérico, abstrato e não é diretamente aplicável a qualquer caso concreto, pelo que não dispensa a consulta de um profissional devidamente habilitado, não devendo o Leitor atuar ou deixar de atuar por referência ao seu teor.
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